Спасибо. Запрос получен.
Вакансия «горит», телефон не замолкает, проект буксует, и вот наконец-то находится «тот самый» кандидат: бодрый, уверенный, говорит правильные слова, обещает быстрый результат. Вы облегчённо выдыхаете.
Проходит месяц, потом второй, а на третьем вдруг становится уже неловко, потому специалист «не тянет», путается в базовых вещах, команда раздражена, руководитель злится, задачи возвращаются бумерангом — криво сделанные, недоделанные, сорванные по срокам. И самое неприятное, что это не случайность, а классическая ошибка найма.
Подбор — это многоэтапный и разносторонний процесс, постоянно требующий финансовых вложений. Цена ошибки найма всегда высока, потому что высока и цена самого подбора.
Разберем, что входит в стоимость рекрутмента:
Время заработная плата HR-менеджеров и рекрутеров:
Время и заработная плата нанимающего менеджера и линейных руководителей, которые подключаются на разных этапах:
Время и заработная плата HR:
Доступы, программы и прочее:
Время и заработная плата специалистов службы безопасности
Услуги внешних экспертов для технических интервью
Услуги кадровых агентств (которые включают все те же издержки, которые описаны в первом пункте) в случае их привлечения
И это далеко не финальный список! В процессе поиска, подбора, трудоустройства и адаптации одного кандидата, может быть задействовано еще больше людей, и соответственно, потрачено еще больше ресурсов компании.
К типичным ошибкам найма относятся ситуации, когда:
Ещё одна ошибка – когда у нанимающего менеджера нет нужной компетенции, чтобы качественно оценить кандидата, и нет большого опыта в подборе сотрудников.
Он не может чётко понять, подходит человек или нет. Ему могут нравиться практически все кандидаты, со всеми он готов работать. В результате чаще всего выбирают человека, который просто чуть больше понравился личностно, а не того, кто действительно более опытен и профессионален.
Обратная ситуация складывается, когда кандидат overqualified: мы берём человека на позицию, а реальных задач под его уровень у нас попросту нет.
То есть мы приглашаем его работать, но нагрузить его соответствующими задачами не можем.
Такое особенно часто встречается в сфере IT, в частности с программистами. Нам нередко приходят запросы на подбор «очень крутого программиста». Мы задаём стандартный вопрос: «А что он будет у вас делать?». В ответ часто слышим варианты вроде: «переписывать код за старыми программистами», «рекодинг» и т.п.
Мы «HR-develop» не боимся сложных задач и всегда готовы искать действительно «очень крутых» специалистов, редких профессионалов. Но под подобный набор задач такие люди не подходят.
Ещё одна сложность – когда ценности и мировоззрение кандидата (а ведь ценности проявляются во всём: в подходе к работе, в деловом этикете, в повседневном взаимодействии) не совпадают с корпоративной культурой работодателя.
Как правило, это достаточно грубая ошибка.
Пример 1. Кандидата берут на работу: он отличный продажник, умеет продавать и показывать результат. Но при этом у него отсутствуют внутренние барьеры.
Он может «ходить по головам», распускать слухи и сплетни о конкурентах, использовать некорректные приёмы, приглашать клиентов на сомнительные личные встречи – в общем, прибегать к неподходящим, неэтичным методам. Но продаёт он действительно хорошо.
А у компании при этом ценности уважительного отношения, соблюдения границ, бережной коммуникации и строгого делового стиля. С таким несоответствием ценностей кандидат не вольётся в коллектив и в культуру компании.
Пример 2. Возможен и обратный пример: кандидат с очень чёткими границами, с максимально официальным деловым подходом, а в команде, напротив, принято строить более тёплые партнёрские отношения, поздравлять с праздниками, дарить подарки, уделять личное внимание и т.д. В такой ситуации плодотворного сотрудничества тоже может не получится.
Есть и другой кластер проблем – это сложности непосредственно в процессе найма, когда подбор вообще не двигается.
Здесь могут быть совершенно иные причины:
Чтобы не уходить в абстракции, возьмём позицию с зарплатой, допустим, это 200 000 ₽ в месяц.
Сценарий: сотрудника взяли быстро, через 3 месяца стало ясно, что это ошибка. Дальше — увольнение и повторный подбор.
Теперь покажем на цифрах, посчитаем стоимость вовлечения людей.
Затраты на рекрутинг и адаптацию
Оклад HR (подбор и повторный поиск): 100 000 руб.
Время работы вспомогательных служб:
Оклад руководителя (собеседования, адаптация): 450 000 руб.
Оклад бадди (онбординг, обучение): 120 000 руб.
Площадки/доступы/коммуникации (минимально): 20 000 ₽
Итого рекрутинг: 1 020 000 ₽
Зарплата «впустую»
Итого зарплата: 780 000 ₽
Потеря производительности
Допустим, роль должна была приносить бизнесу эквивалент 300 000 ₽ ценности в месяц, но из-за ошибок и постоянных переделок просела на 50% за 3 месяца:
Издержки на увольнение/замену
Итого: 300 000 ₽
Дополнительные потери (часто забывают, но они есть)
Итоговая сумма
Потеря более 2 750 000 ₽ при окладе всего 200 000 ₽.
И это ещё аккуратный сценарий, без репутационных провалов и без ситуации, когда сотрудник успел «сломать» процесс или увести ключевых людей.
Первое, что важно сделать, — признать факт ошибки и честно зафиксировать, в чём именно она состоит. Сотрудник не справляется по навыкам? Слишком загружен разносторонними задачами? Не совпадает по ценностям? Устал и выгорел ещё на этапе адаптации? Чем точнее диагноз, тем вернее будут управленческие решения.
Второе — полезно собрать обратную связь от руководителя, команды, HR и самого специалиста: как он видит ситуацию, что ему мешает, какие условия он ожидал изначально.
Третье — определите срок для изменений. Если проблема только в нехватке компетенций, можно дать человеку понятный план развития: какие знания подтянуть, какие результаты показать за 1–2 месяца, какие метрики будут считаться успехом.
Четвертое — имеет смысл провести ретроспективу найма. Проанализировать:
Зафиксируйте выводы, обновите профиль роли, внесите изменения в процесс подбора и адаптации. Тогда даже ошибочный найм станет источником роста, шансы повторения ошибки снизятся.
На первых этапах развития компании кажется логичным «всё делать самим»: и вакансии писать, и собеседования проводить, и решения о найме принимать без внешней помощи. Но чем выше ставка и сложнее запрос, тем дороже становится любая ошибка.
Есть ситуации, когда разумнее не пытаться «тащить» подбор своими силами, а подключать внешних экспертов. Это критически важные роли (ключевые руководители, редкие специалисты), острая нехватка времени, перегретый рынок кандидатов или отсутствие внутри компании нужной экспертизы в оценке людей. В таких случаях цена промаха несопоставимо выше стоимости услуг кадрового агентства.
Партнёр по подбору берёт на себя весь тяжёлый пласт работы: от анализа рынка и точной настройки профиля до сложных технических интервью и проверки ценностного совпадения.
В «HR-develop» есть отработанные воронки, базы кандидатов, понятные метрики конверсии, свой набор оценочных методик и гарантийные обязательства по замене. Для бизнеса это подразумевает экономию времени, уменьшение рисков и прозрачный прогноз по срокам закрытия позиции.
Если вы ищете не просто сотрудника, а человека, который изменит траекторию развития вашей компании, давайте обсудим ваш запрос. Мы специализируемся на сложном поиске, где на кону — не просто штатная единица, а будущее бизнеса.
